Pandemia koronawirusa oraz związane z nią ograniczenia i restrykcje zarówno w życiu społecznym, jak i gospodarczym sprawiły, że firmy, by przetrwać, muszą podejmować coraz to bardziej radykalne decyzje, w tym związane z redukcją zatrudnienia. Tymczasem wielu z nas zadaje sobie pytanie, czy zwolnienia pracowników są rzeczywiście konieczne?
Według danych GUS obawę utraty pracy lub zaprzestania prowadzenia własnej działalności gospodarczej w związku z obecną sytuacją epidemiologiczną ma blisko 30% osób pracujących. Nic dziwnego, bo tylko w IV kwartale 2020 roku aż 237 tysięcy osób w Polsce straciło pracę, czyli o 50% więcej, niż w tym samym okresie w roku 2019 – ostatnim kwartale przed pandemią. W IV kwartale 2020 roku prawie 30% bezrobotnych uprzednio pracujących, jako przyczynę zaprzestania ostatnio wykonywanej pracy, wskazało sytuację związaną z pandemią. Niepokojący jest także wzrost tego wskaźnika w porównaniu z poprzednim kwartałem o prawie 3 punkty procentowe. Co ciekawe, zgodnie z badaniem Living, working and COVID-19, przeprowadzonym w 27 państwach UE, to kobiety są bardziej niż mężczyźni narażone na ryzyko utraty pracy w związku z pandemią COVID-19. Z danych raportu “Mama-Warszawianka” wynika, że aż 1/4 badanych kobiet w czasie pandemii straciła pracę zarobkową.
Panująca od 14 miesięcy pandemia koronawirusa oraz związane z nią ograniczenia i restrykcje zarówno w życiu społecznym, jak i gospodarczym sprawiły, że firmy, by przetrwać, muszą podejmować coraz to bardziej radykalne decyzje, w tym związane z redukcją zatrudnienia. Tymczasem wielu z nas zadaje sobie pytanie, czy zwolnienia pracowników są rzeczywiście konieczne?
Odpowiedzi warto poszukać m.in. w zachowaniach konsumenckich. Blisko 90% respondentów badania koniunktury konsumenckiej, realizowanego w marcu 2021 roku przez GUS, zadeklarowało, że pandemia miała wpływ na ich decyzje i zachowania konsumenckie. Oznacza to, że jeśli, z powodu wielomiesięcznej przerwy w działalności, np. zakładów sportowo-rekreacyjnych (takich jak siłownie, ścianki wspinaczkowe, parki trampolin itp.), nie mogliśmy korzystać ze świadczonych przez te zakłady usług, to bardziej niż prawdopodobne jest, że zatrudnieni w tych zakładach pracownicy zostali objęci derekrutacją. Warto też wspomnieć, że dane GUS wskazują, że w IV kwartale 2020 roku niemal w każdym z badanych sektorów zwiększyła się liczba osób bezrobotnych w porównaniu do tego okresu w roku 2019. Czy zatem derekrutacja w okresie pandemii zawsze oznacza zwolnienie?
Choć celem derekrutacji jest optymalizacja zasobów ludzkich organizacji, a co za tym idzie, niejednokrotnie redukcja kosztów, to działania derekrutacyjne, możemy podzielić na wewnętrzne i zewnętrzne. Jedynie druga kategoria sprowadza się do rozstania z pracownikiem. W przypadku derekrutacji wewnętrznej w organizacjach podejmuje się takie działania, które mają na celu zapobiec zwolnieniom. Służą temu m.in. rozwiązania dotyczące wysłania pracowników na zaległe i bieżące urlopy, zmiany zakresu obowiązków lub stanowisk pracy, zmniejszenie wymiaru czasu pracy, tymczasowego skrócenia czasu pracy czy wprowadzenia tzw. przestoju. W okresie pandemii działania pracodawców, służące ochronie miejsc pracy, są wspierane także przez instytucje państwowe. Przykładowo, z programu Tarcza Finansowa PFR 1.0 skorzystało ponad 347 tys. przedsiębiorstw z całej Polski, zatrudniających ponad 3,2 mln pracowników, z kolei z drugiej edycji programu, na dzień 26 lutego b.r., - 46 847 mikro, małych i średnich firm, zatrudniających 357 690 pracowników.
Niekiedy redukcja zatrudnienia jest jedynym wyjściem dla organizacji, by przetrwać wielki kryzys, jakim stała się dla świata pandemia koronowirusa. Wówczas, by skala zwolnień była mniejsza, a pracownicy zyskali możliwość poniekąd samodzielnego podejmowania decyzji o swojej przyszłości zawodowej, pracodawcy wprowadzają programy dobrowolnych odejść (PDO), które polegają na stworzeniu pracownikom warunków wspierających podejmowanie decyzji o odejściu z organizacji. W zamian pracodawca oferuje pracownikom pomoc finansową i pozafinansową. Choć programy te w polskiej praktyce pojawiły się stosunkowo niedawno, już przed pandemią były stosowane w takich firmach jak: DALKIA, T-Mobile, ORANGE, PGG, TAURON, PKP Polskie Linie Kolejowe czy Poczta Polska. W Poczcie Polskiej – u największego pracodawcy w naszym kraju - tylko w czasie pandemii z programu dobrowolnych odejść skorzystało około 3 tys. pracowników. Aktualnie rozwiązanie to wprowadzono m.in. w PGE czy placówkach oświatowych w Łodzi, w których do skorzystania z dobrowolnych odejść zachęcano pracowników niepedagogicznych (m.in. woźnych czy pracowników administracyjnych).
Co ciekawe, odkąd wkroczyliśmy w trudny okres związany z pandemią, większość uwagi jest poświęcona utrzymaniu miejsc pracy czy rozwiązywaniu stosunku pracy z pracownikiem ze względu na skutki pandemii. Mało się mówi natomiast o dobrowolnych odejściach pracowników, które w przedpandemicznej rzeczywistości stanowiły jedno z najważniejszych wyzwań dla pracodawców z różnych krajów. Tymczasem anglojęzyczne publikacje i raporty branżowe wyraźnie wskazują, że okres pandemii, choć nieco zmienił strukturę derekrutacji w firmach, negatywnie wpłynął także na poziom dobrowolnych odejść.
Według badań przeprowadzonych przez dr Erin Cech z Uniwersytetu Michigan wśród pracowników ze Stanów Zjednoczonych, posiadających wyższe wykształcenie, niestabilność zatrudnienia w okresie pandemii wcale nie przełożyła się na większą racjonalność czy ostrożność w podjęciu decyzji o dobrowolnym odejściu z pracy. Autorka badań zauważyła, że osoby, które doświadczyły tego typu niestabilności zawodowej, w rzeczywistości bardziej cenią pasję i równowagę pomiędzy życiem zawodowym a prywatnym, zatem częściej podejmują decyzję o rozstaniu się z pracodawcą, nawet, jeśli nie mają jeszcze alternatywnego zatrudnienia.
Co zatem może zachęcić pracowników do dobrowolnego opuszczenia pracodawcy w czasie COVID? Zgodnie z danymi raportu PARP są to: wyższe wynagrodzenie, możliwości rozwoju zawodowego, a także bardziej ciekawe obowiązki. Wyniki badania Monitor Rynku Pracy przeprowadzone przez Randstat w IV kwartale 2020 roku wskazują, że blisko ¼ respondentów w ciągu ostatniego półrocza zmieniła pracę, w tym, w związku z odejściem z dotychczasowego miejsca pracy z własnej inicjatywy, a do głównych przyczyn dobrowolnego odejścia w czasie pandemii zaliczono chęć uzyskania wyższego wynagrodzenia (34%), bardziej korzystną formę zatrudnienia zaoferowana przez nowego pracodawcę (33%) oraz niezadowolenie z poprzedniego pracodawcy (30%). Ponadto, zmiany w organizacji pracy spowodowane sytuacją epidemiologiczną, w wielu zawodach i na wielu stanowiskach w rodzimych organizacjach sprawiły, że już po roku pandemii pracownicy są przeciążeni, co sprawia, że już teraz planują odejść z obecnego miejsca pracy, a nawet zmienić wykonywany zawód.
Warto w tym miejscu przetoczyć wyniki badań przeprowadzonych przez prof. Beatę Buchelt z UEK oraz prof. Iwonę Kowalską-Bobko z UJ na próbie 1256 lekarzy oraz 160 pielęgniarek i położnych. Okazuje się, że aż 29% badanych lekarzy zamierza po okresie pandemii ograniczyć swoją aktywność zawodową, a 6% nawet odejść z wykonywanego zawodu. Ponadto, 13% lekarzy oraz 18% pielęgniarek i położnych chce odejść z aktualnego miejsca pracy.
Zmiany w trybie i sposobie wykonywania pracy są uciążliwe nie tylko dla pracowników służb medycznych. O wiele większy problem z łączeniem ról zawodowych i prywatnych w okresie pandemii dostrzegły także matki pracujące - respondentki badania przeprowadzonego w Katedrze Zarządzania Zasobami Ludzkimi Uniwersytetu Łódzkiego wśród matek aktywnych na Instagramie. Wyniki badań wskazują, że pracownicy posiadające dzieci, które w okresie pandemii pracują zdalnie, są bardziej obciążone psychicznie, mają trudności z pogodzeniem obowiązków rodzinnych z zawodowymi, a co za tym idzie, częściej są skłonne do podjęcia decyzji o rezygnacji z pracy. Tymczasem według badania dobrowolnej rotacji pracowników, przeprowadzonej w okresie od marca do października 2020 roku przez Krzysztofa Herdzika w organizacjach usługowych, średni koszt rotacji na jednym stanowisku pracy wynosi blisko 72 tys. złotych. Zważywszy, że wskaźnik dobrowolnej rotacji pracowników w badanych jednostkach ukształtował się na poziomie 11%, koszty poniesione przez organizacje z tytułu dobrowolnych niekontrolowanych odejść pracowników, także w okresie pandemii, są bardzo wysokie.
Kryzys spowodowany pandemią doprowadził do wielu zmian na rynku pracy. Część z nas straciła zatrudnienie, inni – z ramienia pracodawcy - musieli o tym decydować, co także, z pewnością, nie było łatwe. Warto jednak rozważnie podejmować decyzje derekrutacyjne, zarówno te wychodzące od pracodawców, jak i te, na które ma wpływ sam pracownik.
Dr Anna Krasnova
Adiunkt w Katedrze Zarządzania Zasobami Ludzkimi na Wydziale Zarządzania Uniwersytetu Łódzkiego, doktor nauk ekonomicznych w dyscyplinie nauk o zarządzaniu (2019). Autorka 24 publikacji naukowych (w tym 6 obcojęzycznych). Jej zainteresowania badawcze to: nowoczesne formy rekrutacji i selekcji pracowników, turystyka biznesowa, budowanie marki pracodawcy oraz derekrutacja.
Autorka przygotowywanej do opublikowania w Wydawnictwie Uniwersytetu Łódzkiego w lipcu 2021 roku publikacji pt. Kształtowanie relacji pomiędzy pracodawcą a byłymi pracownikami.
Pasjonatka organizacji i przeprowadzania tematycznych imprez okolicznościowych oraz eventów służbowych z kilkuletnim doświadczeniem w tym obszarze. Prywatnie młoda mama, łącząca obecnie opiekę nad dzieckiem z pracą zdalną.
Źródło: Wydawnictwo Uniwersytetu Łódzkiego
Kontakt: lukasz.orzechowski@uni.lodz.pl
Źródła:
1. GUS, 2021, Koniunktura konsumencka – marzec 2021r., https://stat.gov.pl/obszary-tematyczne/koniunktura/koniunktura/koniunktura-konsumencka-marzec-2021-roku,1,97.html, z dnia 16.04.2021, s. 6
2. Harrison O., 2021, What If The New Dream Job Is No Job At All?, https://www.refinery29.com/en-us/2021/03/10344736/why-people-quitting-jobs-covid, z dnia 18.04.2021
3. Herdzik K., 2020, Czy odejścia doświadczonych pracowników w czasie kryzysu pogrążą firmy?, https://www.pb.pl/czy-odejscia-doswiadczonych-pracownikow-w-czasie-kryzysu-pograza-firmy-1007275, z dnia 15.04.2021
4. Living, working and COVID-19, Eurofound, 2020, Publications Office of the European Union, Luxembourg, https://www.eurofound.europa.eu/publications/report/2020/living-working-and-covid-19, z dnia 17.01.2021.
5. PARP, 2020, Rynek pracy, edukacja, kompetencje. Aktualne trendy i wyniki badań, Instytut Analiz Rynku Pracy, https://www.parp.gov.pl/storage/publications/pdf/Raport_rynek_pracy_grudzien_2020_ost.pdf, z dnia 14.04.2021
6. Poczta Polska, 2021, Oświadczenie, https://media.poczta-polska.pl/pr/656123/oswiadczenie-2021-03-25, z dnia 16.04.2021
7. Randstat, 2021, Monitor rynku pracy, Edycja 42, http://info.randstad.pl/monitor-rynku-pracy-42-i, z dnia 12.02.2021
8. Raport Mama-Warszawianka. Mama na rynku pracy. Wygrajmy z COVID-em, Fundację Sukcesu Pisanego Szminką, https://www.um.warszawa.pl/sites/all/files/download_file.php?file=/sites/default/files/attach/aktualnosci/raport_mama_warszawianka_listopad_2020.pdf, z dnia 27.02.2021.
9. Raport: po pandemii 15 proc. lekarzy zamierza odejść z rynku pracy, https://pulsmedycyny.pl/raport-po-pandemii-15-proc-lekarzy-zamierza-odejsc-z-rynku-pracy-1006274, z dnia 16.04.2021
10. Tarcza Finansowa PFR dla Firm i Pracowników, https://pfrsa.pl/tarcza-finansowa-pfr.html, z dnia 12.04.2021
11. Zadikian M., 2020, COVID-19 jobs tracker: Layoffs, furloughs and hiring during the pandemic, https://www.bnnbloomberg.ca/covid-19-jobs-tracker-layoffs-furloughs-and-hiring-during-the-pandemic-1.1417086, z dnia 17.04.2021