Prezydent podpisał nowelizację Kodeksu pracy 27 stycznia, ale zmiany w pracy zdalnej zaczną obowiązywać dopiero dwa miesiące po ogłoszeniu dokumentu, a to jeszcze nie nastąpiło.

Nowe przepisy wprowadzają definicję pracy zdalnej polegającej na wykonywaniu pracy całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika, w tym pod adresem zamieszkania pracownika, i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą. Określają także zasady jej wykonywania.

"Przepisy przewidują zarówno pracę zdalną całkowitą, jak i hybrydową, czyli wykonywaną częściowo w domu, a częściowo w firmie, stosownie do potrzeb konkretnego pracownika i pracodawcy. Będzie mogła być uzgodniona i przy zawieraniu umowy o pracę, i później, już w trakcie zatrudnienia. W każdej chwili będzie też można powrócić do tradycyjnej pracy" – wyjaśnia ideę nowych regulacji minister rodziny i polityki społecznej Marlena Maląg.

DLA KOGO PRACA ZDALNA?

Pracodawca będzie musiał uwzględnić wniosek o pracę zdalną złożony przez:

- pracownika–rodzica dziecka m.in. legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności,

- pracownicę w ciąży,

- pracownika wychowującego dziecko do 4. roku życia,

- pracownika sprawującego opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadającymi orzeczenie o niepełnosprawności albo o znacznym stopniu niepełnosprawności.

Odmowa będzie możliwa tylko w sytuacji, gdy ze względu na rodzaj lub organizację pracy nie będzie możliwe jej wykonywanie zdalnie.

PRACĘ ZDALNĄ MOŻE ZARZĄDZIĆ PRACODAWCA

Praca zdalna może być wykonywana nie tylko na wniosek pracownika, ale też na polecenie pracodawcy. Taka sytuacja możliwa będzie:

- w okresie obowiązywania stanu nadzwyczajnego, stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu

- w okresie, w którym zapewnienie przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w dotychczasowym miejscu pracy pracownika nie jest czasowo możliwe z powodu działania siły wyższej

Pracodawca może w każdym czasie cofnąć ww. polecenie wykonywania pracy zdalnej, z co najmniej dwudniowym uprzedzeniem.

OKAZJONALNA PRACA ZDALNA

Praca zdalna okazjonalna będzie udzielana na wniosek pracownika (niewiążący, pracodawca będzie mógł odmówić jego uwzględnienia) w wymiarze 24 dni w roku kalendarzowym. Z uwagi na jej szczególny charakter, nie będą stosowane niektóre przepisy dotyczące pracy zdalnej (np. obowiązek zapewnienia materiałów i narzędzi pracy).

ZASADY PRACY ZDALNEJ

Zasady wykonywania pracy zdalnej określa się w porozumieniu zawieranym między pracodawcą i zakładową organizacją związkową, a w przypadku gdy u pracodawcy działa więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa - w porozumieniu między pracodawcą, a tymi organizacjami.

Jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia z wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi, z których każda zrzesza co najmniej 5 proc. pracowników zatrudnionych u pracodawcy.

Jeżeli w terminie 30 dni od dnia przedstawienia projektu porozumienia przez pracodawcę nie dojdzie do zawarcia porozumienia, pracodawca określa zasady wykonywania pracy zdalnej w regulaminie, uwzględniając ustalenia podjęte z zakładowymi organizacjami związkowymi w toku uzgadniania porozumienia.

Jeżeli u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, pracodawca określi zasady wykonywania pracy zdalnej w regulaminie po konsultacji z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy.

Wykonywanie pracy zdalnej jest dopuszczalne także w przypadku, gdy nie zostało zawarte porozumienie ze związkami zawodowymi albo nie został wydany regulamin. W takim przypadku pracodawca określa zasady wykonywania pracy zdalnej odpowiednio w poleceniu wykonywania pracy zdalnej albo w porozumieniu zawartym z pracownikiem.

KONTROLA TRZEŹWOŚCI PRACOWNIKÓW

Wcześniej niż praca zdalna (bo po dwóch tygodniach od ogłoszenia) wejdą w życie nowe przepisy Kodeksu pracy wprowadzające zakaz dopuszczania do pracy pracownika nietrzeźwego lub będącego pod wpływem narkotyków.

Nietrzeźwość pracownika będzie mogła być stwierdzona na dwa sposoby: w razie uzasadnionego podejrzenia, że pracownik stawił się do pracy pod wpływem alkoholu albo pił alkohol w pracy (np. zatacza się) – badanie trzeźwości będzie mogła przeprowadzić policja (dotyczy to wszystkich pracowników), w przypadku określonych w przepisach wewnątrzzakładowych kategorii pracowników pracodawca będzie mógł przeprowadzić samodzielną, prewencyjną kontrolę trzeźwości nawet, gdy pracownik nie okazuje oznak bycia pod wpływem alkoholu.

Analogiczne zasady będą stosowane do sprawdzania czy pracownik nie jest pod wpływem narkotyków.

Kontrolą trzeźwości przeprowadzaną samodzielnie pracodawca będzie mógł objąć tylko takich pracowników, których praca stwarza zagrożenie dla życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub dla mienia (jakiegokolwiek, nie tylko mienia pracodawcy).

Wcześniej m.in. Urząd Ochrony Danych Osobowych podnosił, że na podstawie przepisów sprzed nowelizacji, pracodawcy nie mogą samodzielnie i prewencyjnie badać pracowników alkomatem; mogli jedynie - w przypadku uzasadnionego podejrzenia, że np. urzędnik jest pod wpływem alkoholu, nie dopuścić go do pracy.

Przypadki wypełniania obowiązków służbowych pod wpływem alkoholu zdarzały się m.in. w JST: w 2016 r. Sąd Okręgowy w Białymstoku utrzymał karę 4 tys. zł grzywny dla b. wicemarszałka województwa podlaskiego Walentego Koryckiego, obwinionego o to, że wypełniał swoje obowiązki zawodowe będąc pod wpływem alkoholu (alkomat wykazał 1,3 promila); w 2017 r. wójt Żelazkowa Sylwiusz Jakubowski został ukarany 5 tys. zł grzywny za udzielenie ślubu pod wpływem alkoholu - prokuratorskie postępowanie wykazało wówczas, że w chwili udzielania ślubu wójt miał nie mniej niż 2,4 promila alkoholu we krwi.

PRACA ZDALNA, A JST

Nowelizacja Kodeksu pracy wskazuje wprost, że praca zdalna nie obejmuje jedynie zajęć określanych jako prace szczególnie niebezpieczne, czy też "powodujących intensywne brudzenie". Nie ma zatem przeciwwskazań, by praca zdalna - podobnie jak w trakcie pandemii Covid-19 (na podstawie art. 3 Ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem, COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych) - szerzej zagościła w urzędach. Pytanie, czy tak się stanie. Zapraszamy do przesyłania komentarzy na samorzad@pap.pl. 

js/

Czytaj więcej na temat zmian w pracy zdalnej:

Będzie obowiązek wpisywania do akt pracownika informacji o pracy zdalnej; jest projekt rozporządzenia (dokument)