Czy pracodawca ma obowiązek uwzględnić wniosek pracownika o pracę zdalną okazjonalną?

Pracodawca nie ma obowiązku uwzględnienia wniosku pracownika o pracę zdalną okazjonalną. Przepisy nie wprowadzają wiążącego wniosku w tej sprawie; decyzja w tym zakresie należy wyłącznie do pracodawcy.

W jakim wymiarze przysługuje pracownikowi praca zdalna okazjonalna w roku 2023 r. Czy w związku z tym, że wchodzi ona w życie 7 kwietnia br. będzie proporcjonalnie pomniejszona?

Fakt wejścia w życie przepisów dotyczących pracy zdalnej w trakcie roku kalendarzowego 2023 nie ma wpływu na wymiar takiej pracy zdalnej w tym roku. Oznacza to, że pracownik w roku 2023 r. będzie miał prawo wnioskować do pracodawcy o pracę zdalną okazjonalną w wymiarze 24 dni.

Czy wymiar pracy zdalnej okazjonalnej uzależniony jest od wymiaru etatu?

Wymiar pracy zdalnej okazjonalnej jest niezależny od wymiaru czasu pracy pracownika (wymiaru etatu), jak również liczby godzin wynikających z rozkładu czasu pracy w dniu, w którym pracownik wykonuje pracę w tej formie.

Czy dopuszczalne jest wydłużenie w akcie wewnątrzzakładowym wymiaru pracy zdalnej okazjonalnej?

Wymiar pracy zdalnej wykonywanej okazjonalnie wynosi nie więcej niż 24 dni w roku kalendarzowym. Zatem ustawa określa maksymalny wymiar tego uprawnienia. Niedopuszczalne  jest wydłużenie wymiaru pracy zdalnej okazjonalnej w akcie wewnątrzzakładowym. Dodatkowo do pracy zdalnej okazjonalnej nie stosuje się niektórych przepisów regulujących zasady wykonywania pracy zdalnej, np. dotyczących obowiązku pracodawcy pokrycia kosztów związanych z wykonywaniem pracy zdalnej.

Nowy Kodeks pracy – 10 najważniejszych zmian

Czy zmiana pracodawcy w trakcie roku kalendarzowego wpływa na limit dni okazjonalnej pracy zdalnej?

Pracownik może wystąpić z wnioskiem o wykonywanie okazjonalnej pracy zdalnej w wymiarze do 24 dni w roku kalendarzowym. Oznacza to, że zmiana pracodawcy w trakcie roku kalendarzowego nie ma wpływu na limit dni okazjonalnej pracy zdalnej. Przykładowo pracownik, który u poprzedniego pracodawcy wykorzystał 10 dni okazjonalnej pracy zdalnej, u kolejnego pracodawcy w tym samym roku kalendarzowym, będzie mógł skorzystać jeszcze z maksymalnie 14 dni okazjonalnej pracy zdalnej. Informacja o liczbie dni wykonywania takiej pracy, w roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy powinna być zawarta w świadectwie pracy. Umożliwi to kolejnemu pracodawcy, zatrudniającemu pracownika w tym samym roku kalendarzowym, prawidłowe ustalenie pozostałego do wykorzystania wymiaru okazjonalnej pracy zdalnej.

Jak należy traktować świadczenie pracy zdalnej poza limit 24 dni w roku kalendarzowym. Jakie sankcje mogą być zastosowane przez inspektora pracy?

Świadczenie pracy zdalnej poza limit pracy zdalnej okazjonalnej należałoby potraktować jako pracę zdalną wykonywaną na zasadach określonych w przepisach art. 67 i następnych Kodeksu pracy, ze wszystkimi wiążącymi się z tym konsekwencjami, w tym m. in. wynikającym z art. 67 Kodeksu pracy obowiązkiem zapewnienia pracownikowi niezbędnych materiałów i narzędzi oraz pokrycia określonych kosztów związanych z wykonywaniem pracy zdalnej. Inspektor pracy będzie kontrolował przestrzeganie przez pracodawców wymagań dotyczących dopuszczalnej liczby dni pracy zdalnej okazjonalnej; w przypadku ich naruszenia będzie miał prawo zastosować odpowiednie środki prawne, np. wniosek w wystąpieniu.

mr/