Jako pierwszy o sprawie napisał „Dziennik Gazeta Prawna”. Resort pracy poproszony przez Serwis Samorządowy PAP o stanowisko ws. wyliczania trzynastek podkreślił, że w świetle orzecznictwa, pogląd ministerstwa uległ modyfikacji w kierunku rozumienia „okresów przepracowania”, jako okresów efektywnie przepracowanych u danego pracodawcy.

Kiedy pracownik traci prawo do trzynastki, a komu świadczenie przysługuje na specjalnych warunkach?

MRPiT wskazało, że w świetle przepisów ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej nabycie prawa do tzw. trzynastki uzależnione jest od przepracowania całego roku kalendarzowego u danego pracodawcy. Przepisy ustawy nie definiują jednak pojęcia „okres przepracowany”.

„Charakter prawny wynagrodzenia rocznego rozważany był wielokrotnie w orzecznictwie. Zgodnie z dominującym w poglądem, +przepracowanie+, o którym mowa w art. 2 ust. 1 ustawy, oznacza faktyczne (efektywne) wykonywanie pracy, a nie tylko pozostawanie w stosunku pracy+” – zaznaczył resort.

Według ministerstwa, decydujące znaczenie zatem, z punktu widzenia uzyskania prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego, ma nie tyle fakt pozostawania w stosunku pracy, co rzeczywiste świadczenie pracy przez daną osobę w całym roku kalendarzowym. Wyjątki od zasady wynikającej z art. 2 ust. 1 ustawy, określają przepisy ust. 2 i 3 tego artykułu. Chodzi o przepisy mówiące, że świadczenie, w proporcjonalnej wysokości, przysługuje już po sześciu miesiącach pracy i określające wyjątki, w których półroczny staż nie jest wymagany.

„Kwestię obliczania wynagrodzenia rocznego reguluje art. 4 ustawy, zgodnie z którym wynagrodzenie roczne ustala się w wysokości 8,5 proc. sumy wynagrodzenia za pracę otrzymanego przez pracownika w ciągu roku kalendarzowego, za który przysługuje to wynagrodzenie, uwzględniając wynagrodzenie i inne świadczenia ze stosunku pracy przyjmowane do obliczenia ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy, a także wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy oraz wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy przysługujące pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy” – podkreślił resort.

Jak zauważył, przepis ten odwołuje się pośrednio do rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop. Zgodnie z § 6 rozporządzenia, ekwiwalent pieniężny za urlop wypoczynkowy, a także odpowiednio dodatkowe wynagrodzenie roczne, ustala się z uwzględnieniem wynagrodzenia i innych świadczeń ze stosunku pracy, z wyłączeniem określonych w tym przepisie tytułów, w tym wynagrodzenia za czas innej (niż urlop wypoczynkowy) usprawiedliwionej nieobecności w pracy.

MRPiT wskazało, że w uchwale z dnia 25 lipca 2003 r. Sąd Najwyższy orzekł, iż przy ustalaniu wysokości dodatkowego wynagrodzenia rocznego nie uwzględnia się wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika w okresie nieobecności w pracy z powodu choroby. W uzasadnieniu SN podkreślił, że czas przepracowany w danym roku kalendarzowym powinien mieć wpływ na wysokość dodatkowego wynagrodzenia rocznego w kontekście jego wymiaru (proporcjonalnego do przepracowanego czasu w roku kalendarzowym), jak również w kontekście podstawy jego ustalenia (poprzez uwzględnienie zasadniczo wynagrodzenia za pracę rzeczywiście wykonaną).

Jak zaznaczyło ministerstwo, w świetle powyższych przepisów, a także biorąc pod uwagę stanowisko Sądu Najwyższego, przy ustalaniu wysokości dodatkowego wynagrodzenia rocznego nie uwzględnia się m.in. wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy wskutek choroby, zasiłku chorobowego, zasiłku macierzyńskiego, itp. W konsekwencji – w opinii resortu – dodatek za wieloletnią pracę wypłacony za okres choroby nie powinien być wliczany do podstawy ustalania wysokości dodatkowego wynagrodzenia rocznego.

Stanowisko w tej sprawie podziela Państwowa Inspekcja Pracy.

kic/