Proces rozwoju pracowników powinien polegać na stwarzaniu szans maksymalizacji potencjału zatrudnionych, nawet jeśli ich pomysły nieco wykraczają poza standardowe sposoby działania organizacji – uważa dr Patrycja Mizera-Pęczek z Uniwersytetu Łódzkiego.
W Polsce znaczenie ekonomiczne sektora kultury systematycznie wzrasta. Działalność instytucji sektora kultury przynosi wiele ekonomicznych, jak i pozaekonomicznych rezultatów także dla JST. Wiele spośród tych organizacji prowadzi działalność edukacyjną, kuratoryjną oraz polegającą na udostępnianiu i upowszechnianiu sztuki. Są miejscem poszukiwania informacji i inspiracji przez twórców reprezentujących różnorodne dyscypliny sztuki. Przestrzenie instytucji kultury stanowią tło, ale i składnik wielu typów kreatywnych działań, współtworzą unikalną atmosferę i charakter miejsc. Działalność instytucji kultury przyczynia się do poprawiania jakości życia ludzi w zakresie zaspokajania ich potrzeb wyższego rzędu np. estetycznych czy rozrywki.
Co istotne, z punktu widzenia zarządzania zasobami ludzkimi, w ostatnich latach zaobserwować można istotny wzrost zatrudnienia w branżach kreatywnych, zwłaszcza związanych z projektowaniem specjalistycznym, tworzeniem przedstawień artystycznych, twórczością literacką, kreacją obiektów kulturalnych, produkcją i dystrybucją filmów i programów telewizyjnych.
Znaczna część organizacji sektora kultury rozwija swoją działalność w Internecie, zyskując tym samym nowych sympatyków. Ze względu na zmieniające się potrzeby i oczekiwania interesariuszy organizacji sektora kultury, ich charakter i działalność podlegają przeobrażeniom. Stąd wyzwaniem staje się pozyskiwanie i zatrzymywanie w tych organizacjach kompetentnych pracowników, których elastyczność, wielozadaniowość i lotne umysły, będą w stanie sprostać rosnącym oczekiwaniom.
Ważną grupą zawodową, której można przypisać cechę twórczego myślenia i kompetencje w obszarze sztuki są artyści. Najczęściej znajdują oni zatrudnienie w instytucjach artystycznych, czyli „instytucjach kultury powołanych do prowadzenia działalności artystycznej w dziedzinie teatru, muzyki, tańca, z udziałem twórców i wykonawców”. Definicja określona w ustawie ukazuje odrębność instytucji artystycznych od instytucji kultury zajmujących się inną działalnością np. edukacyjną, animacyjną, wystawienniczą. Jednak to właśnie wykształceni artyści stanowią trzon tych organizacji. Dlatego też, standardem dzisiejszego myślenia o środowiskach artystów jest uznanie ich wielowymiarowej pracy, na którą składa się całość procesów obsługi działalności twórczej.
Co istotne, perspektywy zawodowe współczesnych artystów nie są oceniane jednoznacznie pozytywnie przez zainteresowanych. Nielicznym artystom udaje się zdobyć zatrudnienie zgodne z oczekiwanym (jako twórca lub wykonawca). Przykładowo, zatrudnienie artysty w zawodzie, który jest pokrewny dla zawodu typowo twórczego (np. jako animator kultury) wiąże się z poczuciem stabilności zatrudnienia, ale nie zawsze jest zadowalające. Może zdarzać się tak, że gdy praca nie jest związana z twórczością, artyści postrzegają zobowiązania zawodowe jako praktycznie uniemożliwiające im rozwój artystyczny. W efekcie niektórzy decydują się na tzw. „podwójne życie” polegające na łączeniu aktywności zawodowych i twórczych, natomiast znaczna część doświadcza trudności w reorientacji zawodowej w wyniku braku motywacji do pracy innej niż artystyczna.
Taki stan rzeczy stanowi wyzwanie dla menedżerów organizacji sektora kultury. W procesie pozyskiwania pracowników nie wystarczy weryfikacja zdobytych dyplomów, czy analiza osiągnięć artystycznych. Szczególnie ważne jest rozpoznanie motywacji kandydata do podjęcia zatrudnienia oraz poznanie jego wizji bycia pracownikiem. Z kolei proces rozwoju pracowników powinien polegać na stwarzaniu szans maksymalizacji potencjału zatrudnionych, nawet jeśli ich pomysły nieco wykraczają poza standardowe sposoby działania organizacji.
dr Patrycja Mizera-Pęczek - adiunkt w Katedrze Zarządzania Zasobami Ludzkimi na Wydziale Zarządzania Uniwersytetu Łódzkiego, doktor nauk ekonomicznych w dyscyplinie nauk o zarządzaniu, absolwentka Wydziału Zarządzania oraz Wydziału Nauk o Wychowaniu UŁ na kierunkach: zarządzanie spec. zarządzanie zasobami ludzkimi, pedagogika spec. pedagogika w zakresie opieki i terapii pedagogicznej oraz spec. edukacja przez sztukę. Uczestniczka studiów podyplomowych w Instytucie Muzykologii Uniwersytetu Wrocławskiego. Jej zainteresowania badawcze to: współczesne koncepcje zarządzania zasobami ludzkimi, zarządzanie zasobami ludzkimi w sektorze kultury, zarządzanie twórczymi pracownikami oraz audiosfera miejsc pracy. Prywatnie pasjonatka wokalistyki, musicali i folkloru. Poza doświadczeniem akademickim pracowała jako artystka w PZLPiT Mazowsze oraz w Teatrze Muzycznym Futryna. Autorka książki Rekrutacja i selekcja artystów w kontekście twórczości organizacyjnej (Łódź 2020).
Źródło: Wydawnictwo Uniwersytetu Łódzkiego
Kontakt: barbara.kaliszewska@uni.lodz.pl