5 listopada wchodzi w życie nowelizacja Kodeksu pracy wprowadzająca nowe przepisy dotyczące mobbingu. Jak przypomniała Państwowa Inspekcja Pracy, pracodawcy będą mieli pół roku na dostosowanie dokumentacji w tym zakresie. Chodzi m.in. o zweryfikowanie i aktualizację regulaminu pracy. 

„Pracodawca powinien podejmować skuteczne i systematyczne działania zapobiegające tym zjawiskom, wykrywać nieprawidłowości, reagować na nie i wspierać osoby poszkodowane” – wskazała PIP.

Zgodnie z obowiązującymi przepisami w regulaminie należy określić standardy zachowania, zasady zgłaszania naruszeń, sposób prowadzenia postępowań wyjaśniających, działania podejmowane po stwierdzeniu nieprawidłowości oraz częstotliwość działań zapobiegawczych.

PIP przypomniała też, że pracownik, który doznał mobbingu, ma prawo dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę lub dochodzić odszkodowania od pracodawcy.

Pytania i odpowiedzi PIP

Czym jest dyskryminacja bezpośrednia?
Dyskryminacja bezpośrednia polega na mniej korzystnym traktowaniu pracownika ze względu na prawnie chronioną cechę, np. płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną. Przy ocenie można uwzględnić również to, jak potraktowano by osobę znajdującą się w porównywalnej sytuacji.

Czy trzeba wskazać konkretną osobę, która została potraktowana korzystniej?
Nie. Można ocenić, jak potraktowanoby pracownika w porównywalnej sytuacji, nawet jeśli nie ma konkretnej osoby, z którą można go bezpośrednio porównać.

Czym jest dyskryminacja przez założenie?
Jest to gorsze traktowanie pracownika na podstawie błędnego przypisania mu określonej cechy lub przekonania o jej występowaniu. Przykładem może być odmowa awansu z powodu domniemanych planów rodzicielskich.

Czym jest dyskryminacja przez skojarzenie?
Polega na gorszym traktowaniu pracownika ze względu na jego relację z inną osobą. Przykładem może być dyskryminowanie pracownika, który opiekuje się dzieckiem z niepełnosprawnością.

Czy każda niekorzystna decyzja pracodawcy jest dyskryminacją?
Nie. Należy ocenić okoliczności sprawy i ustalić, czy sposób traktowania pracownika miał związek z prawnie chronioną cechę, a nie z obiektywnymi kryteriami zawodowymi.

Jaka jest minimalna wysokość zadośćuczynienia za dyskryminację według najnowszych zmian?
W przypadku dyskryminacji incydentalnej – co najmniej równowartość minimalnego wynagrodzenia za pracę. W przypadku dyskryminacji wielokrotnej – co najmniej trzykrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Czym jest molestowanie w miejscu pracy?
Jest to niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie atmosfery zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej.

Jakie zachowania mogą stanowić molestowanie?
Molestowanie może przybierać różne formy i obejmować niepożądane zachowania o charakterze fizycznym, werbalnym lub pozawerbalnym.

Czy molestowanie musi polegać na bezpośrednim obrażaniu pracownika?
Nie. Może obejmować także zachowania naruszające prywatność, dobre imię, zdrowie lub pozycję zawodową pracownika.

Czy każde niewłaściwe zachowanie jest molestowaniem?
Nie. Należy uwzględnić charakter zachowania, jego skutki oraz pozostałe okoliczności sprawy.

Czy pracownik może być chroniony, jeśli zachowanie nie spełnia przesłanek mobbingu ani molestowania?
Tak. Zachowanie może stanowić naruszenie godności lub innych dóbr osobistych pracownika i podlegać ochronie na innej podstawie prawnej.

Czy samo zgłoszenie dyskryminacji oznacza automatyczne przyznanie świadczenia?
Nie. Przyznanie świadczenia i ustalenie jego wysokości zależą od spełnienia przesłanek prawnych oraz okoliczności konkretnej sprawy.

Czym są działania odwetowe?
Są to negatywne konsekwencje wobec pracownika związane z korzystaniem przez niego z uprawnień wynikających z naruszenia prawa pracy.

Jakie mogą być przykłady działań odwetowych?
Nieuzasadnione pozbawienie premii.
Pogorszenie warunków zatrudnienia.
Pominięcie przy awansie.
Wypowiedzenie umowy związane z dochodzeniem praw pracowniczych.

Czy ochrona przed działaniami odwetowymi obejmuje również osoby wspierające pracownika?
Tak. Ochrona może obejmować np. współpracowników pomagających w zgłoszeniu nieprawidłowości lub występujących jako świadkowie.

Jak wygląda rozkład ciężaru dowodu w sprawach o dyskryminację?
Pracownik powinien uprawdopodobnić naruszenie, przedstawiając konkretne okoliczności, które na nie wskazują. Następnie pracodawca musi wykazać, że nie dopuścił się naruszenia.

Jakie dowody mogą pomóc w sprawie o dyskryminację?
Mogą to być dokumenty, korespondencja, zeznania świadków oraz porównanie sytuacji pracowników wykonujących podobne obowiązki.

Czy zasady dotyczące ciężaru dowodu w sprawach o dyskryminację stosuje się automatycznie do mobbingu?
Nie. Dyskryminacja i mobbing stanowią odrębne instytucje prawne, dlatego odpowiedzialność ocenia się według właściwych dla nich przesłanek.

Czy brak podstaw do uznania mobbingu oznacza brak możliwości uzyskania ochrony prawnej?
Nie. Pracownik może dochodzić ochrony na innej podstawie, np. w związku z naruszeniem zdrowia, czci, dobrego imienia lub godności.

Czym jest mobbing według przedstawionych zmian?
Mobbing to działania lub zachowania skierowane wobec pracownika, które polegają na nękaniu, zastraszaniu, poniżaniu lub innym niewłaściwym traktowaniu. Za mobbing uznaje się również nakazywanie podejmowania takich zachowań lub zachęcanie do nich, nawet jeśli ich celem nie jest uporczywe nękanie.

Kto może dopuszczać się mobbingu?
Mobbing może pochodzić od przełożonych, współpracowników, podwładnych lub grupy osób.

Jakie zachowania mogą stanowić mobbing?
Uporczywe upokarzanie lub poniżanie pracownika.
Zastraszanie i ośmieszanie.
Nieuzasadnione krytykowanie.
Zaniżanie oceny przydatności zawodowej.
Utrudnianie wykonywania obowiązków i dostępu do informacji.
Izolowanie pracownika lub eliminowanie go z zespołu.

Co oznacza uporczywość w mobbingu?
Oznacza, że zachowania mają charakter powtarzający się, nawracający lub stały, a nie są jednorazowym zdarzeniem.

Czy uzasadniona krytyka pracownika jest mobbingiem?
Nie. Pracodawca ma prawo kontrolować pracę, wskazywać błędy, egzekwować obowiązki i wymagać poprawy, o ile robi to zgodnie z prawem i z poszanowaniem godności pracownika.

Czy brak zamiaru skrzywdzenia pracownika wyklucza mobbing?
Nie. Brak takiego zamiaru nie wyklucza mobbingu, jeżeli zachowanie spełnia ustawowe przesłanki.

Czy mobbing może dotyczyć osoby na stanowisku kierowniczym?
Tak. Osoba pełniąca funkcję kierowniczą również może być ofiarą mobbingu, jeśli pozostaje pracownikiem i spełnione są odpowiednie przesłanki prawne.

Czy obraźliwe zachowanie między współpracownikami zawsze oznacza mobbing?
Nie. Może jednak stanowić naruszenie godności pracownika lub obowiązków pracowniczych i wymagać reakcji pracodawcy.

Jaka jest minimalna wysokość zadośćuczynienia za mobbing według przedstawionych zmian?
Pracownik, który doznał mobbingu, ma prawo dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, lub dochodzić odszkodowania od pracodawcy.

Czy pracodawca może żądać zwrotu wypłaconego świadczenia od sprawcy mobbingu?
Pracodawca, który wypłacił mobbingowanemu pracownikowi zadośćuczynienie lub odszkodowanie, będzie mógł dochodzić od sprawcy zwrotu części poniesionej szkody. Wysokość zwrotu ma zależeć od stopnia winy sprawcy i pracodawcy.

Jaki jest podstawowy obowiązek pracodawcy w zakresie przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji?
Pracodawca powinien podejmować skuteczne i systematyczne działania zapobiegające tym zjawiskom, wykrywać nieprawidłowości, reagować na nie i wspierać osoby poszkodowane.

Czy wystarczy samo wprowadzenie procedury antymobbingowej?
Nie. Procedura musi być stosowana w praktyce, a pracodawca powinien rzeczywiście zapobiegać nieprawidłowościom i reagować na zgłoszenia.

Co powinna określać procedura zgłaszania naruszeń?
Powinna wskazywać: sposób zgłaszania naruszeń, osoby odpowiedzialne za rozpatrywanie zgłoszeń, zasady prowadzenia postępowań wyjaśniających, sposób dokumentowania ustaleń, działania podejmowane po stwierdzeniu naruszeń, rozwiązania zapobiegające konfliktom interesów.

Dlaczego bezstronność postępowania wyjaśniającego jest ważna?
Pozwala rzetelnie ustalić okoliczności sprawy, wysłuchać zainteresowanych osób i ograniczyć ryzyko, że zgłoszenie zostanie rozpatrzone przez osobę, której ono dotyczy.

Jakie działania zapobiegawcze powinien podejmować pracodawca?
Powinien organizować szkolenia, informować pracowników o obowiązujących zasadach, promować właściwą komunikację, stosować przejrzyste kryteria decyzji kadrowych i zapewniać bezpieczne kanały zgłaszania problemów.

Jak pracodawca powinien reagować na stwierdzone naruszenia?
Powinien przerwać niepożądane zachowania, ustalić odpowiednie działania naprawcze, skorygować nieprawidłowe praktyki, zastosować właściwe środki oraz zapewnić wsparcie osobom poszkodowanym.

Co oznacza systematyczne przeciwdziałanie dyskryminacji i mobbingowi?
Oznacza stałe podejmowanie działań edukacyjnych, profilaktycznych, wykrywanie naruszeń, reagowanie na nie, wdrażanie działań naprawczych oraz wspieranie poszkodowanych pracowników.

Kiedy pracodawca ma obowiązek formalnie ustalić reguły i procedury przeciwdziałania niepożądanym zachowaniom?
Obowiązek ten dotyczy pracodawcy zatrudniającego co najmniej 10 pracowników.

Czy pracodawca musi zawsze tworzyć odrębny regulamin?
Nie. Jeżeli wymagane kwestie zostały już uregulowane w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy, odrębny dokument nie jest konieczny.

Co powinien zawierać regulamin dotyczący przeciwdziałania dyskryminacji i mobbingowi?
Powinien określać standardy zachowania, zasady zgłaszania naruszeń, sposób prowadzenia postępowań wyjaśniających, działania podejmowane po stwierdzeniu nieprawidłowości oraz częstotliwość działań zapobiegawczych.

Jak uzgadnia się regulamin z pracownikami?
Regulamin uzgadnia się z zakładowymi organizacjami związkowymi, zgodnie z właściwymi przepisami. Jeżeli związki nie działają u pracodawcy, uzgodnienia dokonuje się z przedstawicielami pracowników.

Jak liczy się próg 10 pracowników?
Liczy się osoby zatrudnione w ramach stosunku pracy, a nie liczbę etatów. Pracownik zatrudniony na część etatu jest co do zasady liczony jako jedna osoba.

Do kiedy należy dostosować dokumentację do nowych wymagań?
Nowe przepisy wchodzą w życie 5 listopada 2026 r., a sześciomiesięczny termin na dostosowanie dokumentacji upływa 5 maja 2027 r.

Jakie działania należy podjąć przed wejściem w życie zmian?
Należy: zweryfikować regulamin pracy i pozostałe dokumenty, ustalić sposób zgłaszania naruszeń, wyznaczyć osoby odpowiedzialne za rozpatrywanie zgłoszeń, określić zasady postępowań wyjaśniających, zapewnić ochronę przed działaniami odwetowymi, zaplanować szkolenia i okresowe przeglądy procedur.

Dlaczego warto regularnie sprawdzać skuteczność wdrożonych rozwiązań?
Pozwala to wcześniej wykrywać problemy, ograniczać ryzyko ich eskalacji i zapewniać zgodność procedur z obowiązującymi wymaganiami.

mr/