Projektując pracownicze plany kapitałowe, kolejną zakładową formę oszczędzania w III filarze, ustawodawca przyznał reprezentacji załogi uprawnienia w zakresie wyboru instytucji finansowej, która będzie zarządzała środkami uczestników PPK.
Uwagi wstępne
W systemach emerytalnych państw zachodnich reprezentacja załogi odgrywa istotną rolę w procesie tworzenia zakładowych planów emerytalnych. Współdziałanie załogi oraz podmiotu ją zatrudniającego, to wynik niemal dwustuletniej tradycji tworzenia zakładowych form zabezpieczenia na starość (Żukowski, 1997, 12). W Polsce, partycypacja załogi w tworzeniu zakładowych form oszczędzania na starość to zjawisko stosunkowo nowe, związane z reformą systemu emerytalnego. Tworząc III filar tegoż systemu, ustawodawca wprowadził obowiązek współdecydowania reprezentacji załogi oraz podmiotu zatrudniającego o kształcie: zakładowego oraz międzyzakładowego pracowniczego programu emerytalnego (PPE). Projektując pracownicze plany kapitałowe (PPK), kolejną zakładową formę oszczędzania w III filarze, ustawodawca przyznał reprezentacji załogi uprawnienia w zakresie wyboru instytucji finansowej, która będzie zarządzała środkami uczestników PPK.
Niniejsza publikacja ma na celu wskazanie uprawnień zakładowej organizacji związkowej oraz reprezentacji osób zatrudnionych na gruncie ustawy z dnia 4 października 2018 r. o pracowniczych planach kapitałowych (tekst jedn. Dz.U. z 2020 r. poz. 1342 ze zm.) oraz porównanie ich z uprawnieniami załogi określonymi w ustawie o pracowniczych programach emerytalnych (tekst jedn. Dz.U. z 2020 r. poz. 686 ze zm.).
Znaczenie reprezentacji załogi w III filarze system emerytalnego W filarach bazowych (I filar w Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, subkonto w FUS oraz otwarte fundusze emerytalne), ustawodawca nie przewidział elementu współdecydowania podmiotu zatrudniającego oraz osoby zatrudnionej o kształcie przysługującego jej ubezpieczenia emerytalnego. Brak partycypacji obu tych podmiotów to wynik m.in. publicznoprawnego charakteru składki emerytalnej, stanowiącej podstawowe źródło finansowania zarówno w FUS jak i OFE, a także przyjętej formuły finansowania emerytury – tj. finansowania świadczeń emerytów ze składek osób aktywnych zawodowo (metoda repartycyjna). Świadczenia z obu bazowych filarów są objęte gwarancją budżetu państwa. Publicznoprawny charakter składki oraz formuła finansowania świadczenia emerytalnego wymuszają zmarginalizowanie pozycji płatnika składki, ograniczając ją do roli podmiotu obliczającego składkę i przekazującego obliczoną składkę do FUS. W efekcie ani ubezpieczeni ani też płatnicy składek decydują o formie oszczędzania na starość, sposobie pomnażania składki czy też sposobie wypłaty świadczenia. Wyjątek w tym zakresie stanowi decyzja ubezpieczonego o oszczędzaniu lub nie w OFE, a w jej następstwie, decyzja o wyborze przez ubezpieczonego otwartego funduszu emerytalnego.
Trzeci filar systemu emerytalnego wyróżnia to, że uczestnictwo w programie emerytalnym lub planie kapitałowym jest dobrowolne. Środki gromadzone w PPE oraz PPK są współfinansowane przez podmiot zatrudniający oraz osoby zatrudnione. Brak jest po stronie budżetu państwa gwarancji wypłaty przyszłych świadczeń. Rolę państwa ograniczono do: określenia zasad zarządzania środkami, nadzoru na całością systemu (w tym przede wszystkim nad instytucjami finansowymi zarządzającymi wpłatami do PPK), a także ochrony interesu uczestnika planu kapitałowego. Art. 51 ust. stanowi, że nadzór nad PPK jest sprawowany w zakresie zgodności z prawem oraz interesem uczestników planu kapitałowego. Przepisy ustawy o pracowniczych planach kapitałowych oraz ustawy o pracowniczych programach emerytalnych, wprowadzają ściśle określony katalog podmiotów oferujących te formy oszczędzania na starość. Ustawa określa także zasady nadzoru nad tym podmiotami. W konsekwencji, organizacja związkowa albo pozazwiązkowa reprezentacja osób zatrudnionych zawierając z podmiotem zatrudniającym porozumienie o wyborze instytucji finansowej, skupiać się będą przede wszystkim na kryterium efektywności poszczególnych podmiotów oferujących oszczędzanie w III filarze (rozumianej jako stopa zwrotu zainwestowanej wpłaty w relacji do kosztów jakie ponosić będą uczestnicy). Z takim ujęciem przemawia fakt, że ustawodawca wyliczając kryteria jakimi należy się kierować przy wyborze instytucji zarządzającej środkami w PPK (art. 7 pkt. 3 PrPlKaU) wskazuje, że dokonuje się go w szczególności na podstawie: oceny proponowanych przez instytucje finansowe warunków zarządzania środkami gromadzonymi w PPK, ich efektywności w zarządzaniu tymi aktywami oraz posiadanego przez nie doświadczenia w zarządzaniu funduszami inwestycyjnymi lub funduszami emerytalnymi. Zgodnie z powoływanym przepisem wyboru dokonuje się mając także na uwadze najlepiej rozumiany interes osób zatrudnionych.
Kształt reprezentacji osób zatrudnionych
Projektując pracownicze plany kapitałowe, ustawodawca musiał m.in. określić kształt oraz sposób wyłaniania reprezentacji załogi. Możliwe były dwa ujęcia. Pierwsze, że reprezentację tę wyłania ze swojego grona załoga pracodawcy z pominięciem organizacji związkowej, a drugie, że funkcjonowanie u pracodawcy zakładowej organizacji związkowej wyłącza kompetencje pozazwiązkowej reprezentacji załogi (reprezentacji osób zatrudnionych). Za pierwszym ujęciem przemawiałby fakt, że o planie kapitałowym powinni decydować wszyscy potencjalni jego uczestnicy, niezależnie czy przystąpili do związku zawodowego czy też nie. Pracodawca wyłaniając reprezentację osób zatrudnionych np. zwołując zebranie załogi, jest zobowiązany wskazać proponowaną instytucję finansową oraz warunki prowadzenia planu kapitałowego. Osoby zatrudnione po zapoznaniu się z zaproponowanymi warunkami, w drodze głosowania, mogą wyrazić zgodę na zawarcie porozumienia z podmiotem zatrudniającym bądź też mogą odmówić zawarcia takiego porozumienia.
Ze szczególną sytuacją będziemy mieli do czynienia, w sytuacji gdy reprezentację osób zatrudnionych stanowić będzie jeden pracownik bądź zleceniobiorca. Warto podkreślić, że zgodnie z art. 7 ust. 1 PrPlKaU obowiązek utworzenia PPK obejmuje także i taki podmiot, który zatrudnia jedną osobę zatrudnioną, w imieniu której, jest obowiązany zawrzeć umowę o prowadzenie PPK. Przepisy nie wprowadzają w tym zakresie żadnych odstępstw. W efekcie podmiot zatrudniający zawiera porozumienie o wyborze instytucji finansowej z osobą zatrudnioną, której przysługiwać będą uprawnienia reprezentacji osób zatrudnionych.
W przypadku, gdy uprawnionym do zawarcia porozumienia (PPK) lub zawarcia umowy zakładowej (PPE) jest związek zawodowy, to osoby nie będące jego członkami są pozbawione realnej możliwości współdecydowania o kształcie PPK. Z drugiej strony, w przypadku pracodawcy zatrudniającego kilkaset lub więcej osób zatrudnionych albo w sytuacji, gdy część załogi wykonuje zadania poza siedzibą przedsiębiorstwa, wyłonienie reprezentacji osób zatrudnionych wymaga określonych zabiegów logistycznych, przeciąga procedurę zawarcia porozumienia w czasie, co w efekcie może istotnie utrudnić wyłonienie reprezentacji osób zatrudnionych, jak i zawarcie porozumienia o wyborze instytucji finansowej w określonym przez prawo terminie. W takim przypadku negocjacje i zawarcie porozumienia z organizacją związkową stanowią dla podmiotu zatrudniającego istotne udogodnienie.
W ustawie o pracowniczych planach kapitałowych zdecydowano, podobnie jak to ma miejsce na gruncie ustawy o pracowniczych programach emerytalnych, że działająca w podmiocie zatrudniającym zakładowa organizacja związkowa wyłącza kompetencje reprezentacji osób zatrudnionych. Związek zawodowy ma silniejszą pozycję w negocjacjach z pracodawcą, co może przełożyć się na wybór instytucji finansowej zgodnej z oczekiwaniami załogi, a tym samym na wyższy poziom partycypacji w planie kapitałowym. Warto podkreślić, że ponadzakładowa organizacja związkowa może działać w wielu podmiotach i stanowić dla podmiotu zatrudniającego istotne źródło informacji na etapie wyboru instytucji finansowej, czy też podczas negocjacji warunków finansowych (np. opłat za zarządzanie). Warto jednak podkreślić, że w przypadku PPK warunki prowadzenia planu kapitałowego są zbliżone. Maksymalna wysokość opłat, jakie ponoszą uczestnicy PPK została ustalona na stosunkowo niskim poziomie, a ponadto inwestowanie w fundusze z datą pewną, uśrednia ryzyko inwestycyjne ponoszone przez osoby uczestniczące w planie kapitałowym (poziom ryzyka inwestycyjnego – obniża się proporcjonalnie do wieku uczestnika PPK). Odmiennie zaś kształtuje się sytuacja uczestnika PPE, gdyż pracodawca i instytucja finansową mogą w miarę elastycznie kształtować warunki prowadzenia programu, w tym także i poziom ryzyka inwestycyjnego.
Sposób wyłaniania reprezentacji załogi, określony w ustawie o pracowniczych planach kapitałowych, wzorowany jest na regulacji zawartej w ustawie o pracowniczych programach emerytalnych.
Art. 2 pkt 9 PrPrEmU z 1997 roku wskazywał, że reprezentację pracowników stanowiły zakładowa organizacja związkowa, a jeżeli w zakładzie nie działała zakładowa organizacja związkowa, reprezentacja pracowników wyłaniana była w sposób określony w art. 15 ust. 4 PrPrEmU z 1997 roku. Na mocy powoływanego przepisu pozazwiązkową reprezentację pracowników wyłaniało ze swojego grona zebranie załogi, na zasadach i w trybie przez sobie ustalonym. Zadaniem reprezentacji pracowniczej było przede wszystkim przyjęcie albo odrzucenie oferty zawarcia umowy zakładowej, a więc wyrażenie zgody na utworzenie u pracodawcy pracowniczego programu emerytalnego. W przypadku wyrażenia zgody na zawarcie umowy zakładowej, w imieniu załogi występowali odpowiednio umocowani przedstawiciele organizacji związkowej albo osoby wyłonione przez załogę pracodawcy i umocowane do zawarcia w jej imieniu zakładowej umowy emerytalnej. Ustawa o pracowniczych programach emerytalnych z 1997 roku nie określała kto spośród osób zatrudnionych u pracodawcy, posiada legitymację czynną w zakresie wyrażenia lub nie zgody na utworzenie PPE.
W drodze wykładni, katalog ten można było określić w oparciu o pojęcie pracownika zawarte w art. 2 pkt 1 PrPrEmU z 1997 roku. Zgodnie z powoływanym przepisem za pracownika uznawano osobę zatrudnioną na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania, spółdzielczej umowy o pracę, osobę zatrudnioną na podstawie umowy agencyjnej lub umowy zlecenia, jeżeli była objęta ubezpieczeniem społecznym z tego tytułu, a także osobę zatrudnioną na podstawie umowy zawartej w wyniku powołania lub wyboru do organu reprezentującego osoby prawnej, w tym kontraktu menadżerskiego.
W przypadku, gdy u pracodawcy działała zakładowa organizacja związkowa, to ona wyrażała lub nie, zgodę na utworzenie PPE. W efekcie decyzję o utworzeniu PPE podejmowały osoby będące członkami danej organizacji związkowej. Prawo wstępowania do związków zawodowych, zgodnie z art. 2 ustawy o związkach zawodowych, posiadali pracownicy bez względu na podstawę stosunku pracy, członkowie rolniczych spółdzielni produkcyjnych oraz osoby wykonujące pracę na podstawie umowy agencyjnej, jeżeli nie byli pracodawcami. Ponadto osobom wykonującym pracę nakładczą przysługiwało prawo wstępowania do związków zawodowych działających w zakładzie pracy, z którym nawiązały umowę o pracę nakładczą.
Taki stan rzeczy utrzymał się aż do nowelizacji ustawy o związkach zawodowych, która weszła w życie 1 stycznia 2019 roku, z tym, że od czerwca 2015 roku uprawnienie przystępowania do związku zawodowego utraciły osoby wykonujące pracę nakładczą. Nowelizując ustawę o związkach zawodowych rozszerzono krąg osób uprawnionych do wstępowania do związku zawodowego. Obecnie uprawnie to obejmuje pracownika lub osobę świadczącą pracę za wynagrodzeniem na innej podstawie niż stosunek pracy, jeżeli nie zatrudnia do tego rodzaju pracy innych osób, niezależnie od podstawy zatrudnienia, oraz ma takie prawa i interesy związane z wykonywaniem pracy, które mogą być reprezentowane i bronione przez związek zawodowy.
W myśl art. 251 ZwZawU uprawnienia zakładowej organizacji związkowej przysługują organizacji zrzeszającej co najmniej 10 członków będących: pracownikami u pracodawcy objętego działaniem tej organizacji lub innymi niż pracownicy osobami wykonującymi pracę zarobkową, które świadczą pracę przez co najmniej 6 miesięcy na rzecz pracodawcy objętego działaniem tej organizacji.
W 2018 roku wraz z wejściem w życie ustawy o pracowniczych planach kapitałowych wprowadzono pojęcie osoby zatrudnionej. Jest ono skorelowane, choć nie tożsame, z pojęciem pracownika, określonym w ustawie o pracowniczych programach emerytalnych. Zgodnie z art. 2 ust. 1 pkt 18 PrPlKaU pod pojęciem osoby zatrudnionej rozumieć należy:
a) pracowników, o których mowa w art. 2 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 2020 r. poz. 1320 ze zm.), z wyjątkiem pracowników przebywających na urlopach górniczych i urlopach dla pracowników zakładu przeróbki mechanicznej węgla, o których mowa w art. 11b ustawy z dnia 7 września 2007 r. o funkcjonowaniu górnictwa węgla kamiennego (Dz. U. z 2019 r. poz. 1821), oraz pracowników młodocianych w rozumieniu art. 190 § 1 KP,
b) osoby fizyczne wykonujące pracę nakładczą, które ukończyły 18. rok życia, o których mowa w przepisach wykonawczych wydanych na podstawie art. 303 § 1 KP,
c) członków rolniczych spółdzielni produkcyjnych lub spółdzielni kółek rolniczych, o których mowa w art. 138 i art. 180 ustawy z dnia 16 września 1982 r. - Prawo spółdzielcze (Dz. U. z 2021 r. poz. 648 ze zm.),
d) osoby fizyczne, które ukończyły 18. rok życia, wykonujące pracę na podstawie umowy agencyjnej lub umowy zlecenia albo innej umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z art. 750 ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny (Dz. U. z 2020 r. poz. 1740 ze zm.). stosuje się przepisy dotyczące zlecenia,
e) członków rad nadzorczych wynagradzanych z tytułu pełnienia tych funkcji,
f) osoby wskazane w lit. a-d przebywające na urlopach wychowawczych lub pobierające zasiłek macierzyński lub zasiłek w wysokości zasiłku macierzyńskiego
- podlegające obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym z tych tytułów w Rzeczypospolitej Polskiej, w rozumieniu ustawy z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (Dz. U. z 2021 r. poz. 423 ze zm.).
Warto podkreślić, że do nowelizacji ustawy o związkach zawodowych z 2019 roku, zakres podmiotowy pojęcia osoby zatrudnionej, użytego w ustawie o pracowniczych planach kapitałowych, znacząco różnił się od zakresu podmiotowego pojęcia osoby uprawnionej do wstąpienia do związku zawodowego, występującego na gruncie ustawy o związkach zawodowych. Po nowelizacji ustawy o związkach zawodowych i przyznaniu uprawnienia do wstępowania do związków zawodowych osobom świadczącym pracę za wynagrodzeniem na innej podstawie niż stosunek pracy, zakres podmiotowy obu pojęć jest zbliżony. Uprawnione jest zatem postawienie tezy, że w obecnie obowiązującym stanie prawnym, wybór instytucji finansowej zarówno przez zakładową organizację związkową jak też przez reprezentację osób zatrudnionych, daje rękojmię odpowiednio szerokich konsultacji z załogą, a tym samym zabezpieczenia interesu przyszłych uczestników PPK. Jednocześnie ze względów organizacyjnych i logistycznych, o czym była mowa powyżej, prymat związku zawodowego nad pozazwiązkową reprezentacją załogi, w kwestii tworzenia pracowniczych planów kapitałowych, należy ocenić pozytywnie.
Uprawnienia reprezentacji załogi na etapie utworzenia pracowniczego planu kapitałowego
Zasadnicza rola w procesie tworzenia i funkcjonowania zakładowych form zabezpieczenia na starość powierzona została pracodawcy. Zakres jego uprawnień jest uzależniony od formy planu (programu) emerytalnego, który zamierza utworzyć. W przypadku pracowniczego programu emerytalnego, ustawodawca zrównał pozycję podmiotu zatrudniającego i reprezentacji pracowniczej. Wyrazem odpowiednio silnej pozycji reprezentacji pracowniczej jest art. 11 PrPrEmU, który stanowi, że umowa zakładowa jest zawierana przez pracodawcę oraz reprezentację pracowników. Odrzucenie oferty zawarcia umowy zakładowej przez stronę pracowniczą oznacza, że u danego pracodawcy nie zostanie utworzony pracowniczy program emerytalny. Ponadto ustawodawca postanowił, że reprezentację pracowników utworzą wszystkie zakładowe organizacje związkowe działające u danego pracodawcy. Odrzucenie oferty zawarcia umowy zakładowej przez choćby jedną z zakładowych organizacji związkowych, co do zasady, uniemożliwia utworzenie pracowniczego programu emerytalnego.
Aby jednak ograniczyć możliwość zablokowania utworzenia programu przez niereprezentatywne organizacje związkowe, przewidziano możliwość zawarcia zakładowej umowy emerytalnej wyłącznie z reprezentatywnymi organizacjami związkowymi w rozumieniu ustawy o związkach zawodowych. W myśl w art. 11 ust. 8 PrPrEmU, jeżeli w okresie 2 miesięcy od dnia przedstawienia przez pracodawcę reprezentacji pracowników oferty utworzenia programu, nie dojdzie do zawarcia umowy zakładowej z powodu niemożności uzgodnienia przez strony jej treści, pracodawca może zawrzeć umowę zakładową z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 253 ust. 1 lub 2 ZwZawU, z których każda zrzesza co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy. W efekcie każda z reprezentatywnych organizacji związkowych może skutecznie zablokować utworzenie pracowniczego programu emerytalnego.
Ustawa o pracowniczych planach kapitałowych wprowadza obowiązek zawarcia umowy o zarządzanie PPK, a tym samym obowiązek utworzenia PPK przez podmiot zatrudniający co najmniej jedną osobę uprawnioną do przystąpienia do planu kapitałowego. W przypadku niedopełnienia tego obowiązku, Polski Fundusz Rozwoju wzywa w formie pisemnej podmiot zatrudniający do zawarcia, w terminie 30 dni od dnia otrzymania wezwania, umowy o zarządzanie PPK z funduszem zdefiniowanej daty zarządzanym przez wyznaczoną instytucję finansową albo do przekazania do PFR informacji o zawarciu umowy o zarządzanie PPK z inną instytucją finansową. Przyjęte rozwiązanie zapobiega sytuacji, w której podmiot zatrudniający w porozumieniu z reprezentacja załogi mógłby skutecznie zablokować lub odłożyć w czasie utworzenie planu kapitałowego.
Należy podkreślić, że utworzenie PPK wiąże się ze wzrostem kosztów zatrudnienia. Stąd też związek zawodowy mógłby w porozumieniu z pracodawcą celowo blokować utworzenie planu kapitałowego, negocjując w zamian inne korzyści np. podwyżki dla załogi. Warto wskazać, że zgodnie z art. 106 PrPlKaU jeżeli podmiot zatrudniający albo osoba obowiązana do działania w imieniu podmiotu zatrudniającego, nie dopełnia obowiązku zawarcia umowy o zarządzanie PPK w przewidzianym przepisami terminie, podlega karze grzywny w wysokości do 1,5% funduszu wynagrodzeń u danego podmiotu zatrudniającego w roku obrotowym poprzedzającym popełnienie czynu zabronionego.
Uprawnienia reprezentacji załogi określone na gruncie ustawy o pracowniczych planach kapitałowych determinowane są przez obwiązek utworzenia planu kapitałowego przez podmiot zatrudniający. W porównaniu do dobrowolnie tworzonego PPE, ustawodawca wzmocnił pozycję podmiotu zatrudniającego, a osłabił uprawnienia reprezentacji załogi. W myśl art. 7 ust. 3 oraz ust. 4 PrPlKaU podmiot zatrudniający w porozumieniu z reprezentacją załogi dokonuje wyboru instytucji finansowej. Inicjatorem wyboru zarządzającego środkami w PPK tj. podmiotem, który wskazuje instytucję finansową może być zarówno podmiot zatrudniający, jak i reprezentacja załogi.
Wyboru instytucji finansowej może dokonać wyłącznie podmiot zatrudniający. Co istotne, zajmując stanowisko w kwestii wyboru instytucji zarządzającej wpłatami do PPK, reprezentacja załogi nie staje się z mocy prawa stroną umowy o zarządzanie PPK. Stronami tej umowy, zgodnie z art. 7 ust. 2 rPrPlKaU są podmiot zatrudniający oraz instytucja finansowa uprawniona do zarządzania PPK. W efekcie reprezentacja załogi nie może skutecznie zablokować utworzenia PPK. Za takim ujęciem przemawia treść art. 7 ust. 5 PrPlKaU. W myśl powoływanego przepisu, jeżeli na miesiąc przed upływem terminu, w którym podmiot zatrudniający jest obowiązany do zawarcia umowy o zarządzanie PPK, nie zostanie osiągnięte porozumienie, podmiot zatrudniający samodzielnie wybiera instytucję finansową. Uprawnienie podmiotu zatrudniającego określone zostało w piśmiennictwie jako samodzielne uprawnienie stanowiące (Wojewódka, 2019).
Ustawa o pracowniczych planach kapitałowych nie zawiera szczegółowo określonych zasad prowadzenia konsultacji z reprezentacją załogi. W art. 7 ust. 5 PrPlKaU określono jedynie, że na miesiąc przed upływem terminu na zawarcie umowy o zarządzanie PPK, podmiot zatrudniający może zawrzeć umowę o zarządzanie PPK, z wybraną przez siebie instytucją finansową, o ile wcześniej nie zostanie osiągnięte porozumienie z reprezentacją załogi. W praktyce przedział czasu, w jakim podmiot zatrudniający przeprowadza konsultacje powinien być tak określony, aby związek zawodowy mógł przeprowadzić konsultacje z załogą, a po ich zakończeniu ocenić zasadność wyboru instytucji finansowej spośród wskazanej lub wskazanych instytucji uprawnionych do zarządzania PPK.
Z kolei w przypadku, gdy w podmiocie zarządzającym nie działa zakładowa organizacja związkowa i zaistnieje konieczność wyłonienia reprezentacji osób zatrudnionych w sposób przyjęty w podmiocie zatrudniającym, to termin ten powinien uwzględniać konieczność powiadomienia osób zatrudnionych, przeprowadzenia niezbędnych konsultacji i zawarcia porozumienia o wyborze instytucji finansowej. Niezajęcie stanowiska przez reprezentację załogi powoduje, że podmiot zatrudniający samodzielnie pojmuje decyzję o wyborze instytucji finansowej.
Szczególny przypadek obejmuje sytuację, gdy w podmiocie zatrudniającym działa więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa. Zgodnie z treścią art. 7 ust. 3 PrPlKaU podmiot zatrudniający wybiera instytucję finansową w porozumieniu z zakładową organizacją związkową działającą w tym podmiocie zatrudniającym. Przepis ten należy intepretować w ten sposób, że podmiot zatrudniający zawiera porozumienie z każdą zakładową organizacją związkową działającą w danym podmiocie zatrudniającym. W przypadku zawarcia porozumienia z niektórymi organizacjami związkowymi, stosuje się odpowiednio art. 7 ust. 5 PrPlKaU, który stanowi, że w przypadku nie zawarcia porozumienia z zakładową organizacją związkową podmiot zatrudniający samodzielnie wybiera instytucję finansową a następnie zawiera z nią umowę o zarządzanie PPK.
Po zawarciu porozumienia podmiot zatrudniający zobowiązany jest do zawarcia umowy o zarządzanie z instytucją wskazaną w porozumieniu z zakładową organizacją związkową lub reprezentacją zatrudnionych. Za takim ujęciem przemawia treść art. 7 ust. 5 PrPlKaU, w myśl którego podmiot zatrudniający zawiera umowę o zarządzanie PPK z pominięciem stanowiska reprezentacji załogi wyłącznie w przypadku, gdy nie osiągnie z nią porozumienia.
Warto w tym miejscu podkreślić, że podmiot zatrudniający może samodzielnie wypowiedzieć umowę o zarządzanie PPK, a w efekcie doprowadzić do zmiany instytucji finansowej. PrPlKaU co do zasady nie przewiduje możliwości likwidacji przez pracodawcę planu kapitałowego i całkowitej rezygnacji z tej formy oszczędzania. Zgodnie z art. 12 ust 1 PrPlKaU podmiot zatrudniający może wypowiedzieć umowę o zarządzanie PPK, jeżeli zawarł umowę o zarządzanie PPK z inną instytucją finansową zarządzaną przez inne towarzystwo funduszy inwestycyjnych, PTE, pracownicze towarzystwo emerytalne albo zakład ubezpieczeń. Oznacza to w konsekwencji zmianę zarządzającego środkami w PPK.
Warto podkreślić, że ustawodawca wprowadził wymóg współdziałania pracodawcy oraz reprezentacji pracowniczej zarówno na etapie tworzenia planu kapitałowego, jak i w sytuacji zmiany instytucji zarządzającej w PPK (Jakubowski, Prusik, 2019). Choć ustawa wskazuje, że to pracodawca podejmuje określone czynności związane ze zmianą zarządzającego, jest inicjatorem tej zmiany, to jednak, gdy wynik finansowy osiągany przez podmiot zarządzający będzie niezadawalający, organizacja związkowa może wystąpić do pracodawcy z niewiążącym wnioskiem o zmianę zarządzającego. Współdziałanie w tym zakresie jest istotne, gdyż wpływa bezpośrednio na liczbę osób oszczędzających w wysokość przyszłej wypłaty z PPK.
Zakończenie
Partycypacja załogi w tworzeniu zakładowych forma zabezpieczenia na starość to w Polsce zjawisko stosunkowo nowe. Wraz z wdrożeniem trójfilarowej koncepcji systemu, wprowadzono wzorem państw zachodnich, dobrowolne zakładowe plany emerytalne. Odmienna filozofia ich funkcjonowania, a więc zakładowy charakter, elastyczność zasad oszczędzania na starość współfinansowanie składek bądź wpłat do programu sprawiła, że ustawodawca przyznał reprezentacji pracowniczej kompetencje polegające przede wszystkim na współdecydowaniu o wyborze instytucji finansowej. Warto podkreślić, że zaangażowanie załogi na etapie tworzenia programu powinno przełożyć się przede wszystkim na wysoki poziom uczestnictwa w programie.
Zasadność prymatu związku zawodowego nad pozazwiązkową reprezentacją załogi, wynika przede wszystkim z możliwości zagwarantowania stronie zakładowej rzeczywistego udziału w wyborze instytucji finansowej. Organizacja związkowa z uwagi na uprawnienia przedstawicieli związku zawodowego ma większą możliwość wynegocjowania warunków zgodnych z oczekiwaniami załogi. Należy jednak wyraźnie podkreślić że w przypadku PPK nie mamy do czynienia z klasyczną ochroną interesu załogi znaną z przepisów prawa pracy. Regulacja zasad przystępowania do programu jest szczegółowo uregulowana w ustawie i zabezpieczona sankcjami. Umowy o zarządzanie PPK oraz przystąpienie do PPK należą do umów szczegółowo określonych w ustawie.
Porównując uprawnienia reprezentacji załogi w ustawie o pracowniczych planach kapitałowych oraz w ustawie o pracowniczych programach emerytalnych, warto podkreślić, że PPE to typowa dobrowolna forma oszczędzania na starość. W przypadku PPK mamy do czynienia z obowiązkiem utworzenia planu kapitałowego. Uznając PPK za podstawową formę oszczędzania na starość, istotne jest to aby kształt konstrukcji przyjętej przez pracodawcę odpowiadał załodze, aby mieli oni motywację do przystąpienia do programu. Ustawodawca tworząc regulację nakazującą utworzenie PPK bądź umożliwiającą utworzenie PPE nie koreluje ich z regulującymi organizację i przystępowanie do związku zawodowego.
Na gruncie ustawy o pracowniczych programach emerytalnych często to związki zawodowe blokowały utworzenie programu chcąc w ten sposób osiągnąć doraźną korzyść pod postacią podwyżek wynagrodzeń, a nie korzyść odłożoną w czasie pod postacią świadczenia z PPE. Z tego względu ustawodawca uniemożliwił organizacji związkowej możliwość zablokowania utworzenia programu.
Marcin Krajewski
Artykuł pochodzi z czasopisma naukowego Wydawnictwa Uniwersytetu Łódzkiego Acta Universitatis Lodziensis. Folia Iuridica. Pierwotnie ukazał się w numerze 95 (2021).
Marcin Krajewski - pracownik naukowy Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu Łódzkiego. Na uczelni jest członkiem Rady Wydziału od 2012 roku do chwili obecnej. Pełni także funkcję rzecznika dyscyplinarnego ds. studentów od 2014 roku do chwili obecnej. Od września 2019 r pełni funkcję wiceprzewodniczącego w zarządzie Warszawsko-Łódzkiego Oddziału - Polskiego Stowarzyszenia Ubezpieczenia Społecznego. Zainteresowania badawcze koncentruje wokół: konstrukcji systemów emerytalnych, koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego w UE, ubezpieczeń społecznych rolników oraz zaopatrzenia społecznego funkcjonariuszy.
Materiał powstał przy współpracy z Wydawnictwem Uniwersytetu Łódzkiego
Kontakt: lukasz.orzechowski@uni.lodz.pl