Z praktycznego punktu widzenia nie jest zalecane załączenie zakresu obowiązków do umowy o pracę – oceniła radca prawny, członek Samorządowego Kolegium Odwoławczego w Toruniu Joanna Zadłużna. Jej zdaniem nie jest również dobrym rozwiązaniem tworzenie zamkniętego katalogu zadań pracownika.
W ekspertyzie sporządzonej dla Narodowego Instytutu Samorządu Terytorialnego ekspertka zauważyła, że planując pracę pracownika samorządowego, generalnie powinno powierzać się mu do wykonania zadania zgodne z rodzajem umówionej pracy.
"Częstą praktyką jest przy tym sporządzanie zakresu obowiązków, choć jego opracowanie nie stanowi wymogu wynikającego z przepisów prawa" – zauważyła. "Z praktycznego punktu widzenia nie jest również zalecane załączenie go do umowy o pracę. W takim przypadku bowiem zakres obowiązków może zostać uznany za integralną cześć umowy o pracę, co może skutkować koniecznością jego zmiany w formie przewidzianej dla samej umowy" – dodała.
Przedstawicielka SKO wskazała, że opracowując zakres obowiązków, należy ponadto pamiętać, iż nie jest dobrym rozwiązaniem tworzenie zamkniętego katalogu zadań pracownika. Tego rodzaju działanie może bowiem – w ocenie Zadłużnej - stanowić argument dla pracownika, aby odmówić pracodawcy wykonywania innych obowiązków niewskazanych w zakresie, choć mieszczących się w rodzaju pracy wynikającym z umowy o pracę.
Według ekspertki, praktycznym rozwiązaniem jest wskazanie jako jednego z punktów, iż pracownik zobowiązany jest wykonywać inne zadania i polecenia pracodawcy, zgodne z umową o pracę. Podkreśliła, że jednym z podstawowych obowiązków pracownika, wynikającym z art. 100 § 1 kodeksu pracy, jest bowiem obowiązek wykonywania pracy sumiennie i starannie oraz stosowania się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.
Jak podkreśliła Zadłużna, w przypadku pracowników samorządowych, chociażby z uwagi na treść rozporządzenia w sprawie wynagradzania pracowników samorządowych, poprzez wskazanie stanowiska pracy określany jest rodzaj świadczonej pracy. Rozporządzenie to określa m.in. wykaz stanowisk, z uwzględnieniem podziału na stanowiska kierownicze urzędnicze, urzędnicze oraz pomocnicze i obsługi.
"Z uwagi na powyższe należy uznać, iż stanowi on obligatoryjne wytyczne w przypadku określenia rodzaju świadczonej pracy pracownika samorządowego. Wykaz ten nie powinien być również samowolnie poszerzany przez pracodawców samorządowych o stanowiska, które nie zostały w nim wskazane" – oceniła ekspertka.
Jak zauważyła w ekspertyzie, często okazuje się jednak, że z różnych przyczyn może dojść do sytuacji, w której pracodawca zmuszony jest powierzyć pracownikowi inną pracę, niż wynikającą z umowy o pracę. Może być wynikiem zarówno braku możliwości powierzenia dotychczasowych obowiązków, jak i zapotrzebowania na wykonanie innych zadań.
W ocenie ekspertki, zaplanowanie takiej pracy, bez zmiany umowy o pracę, jest prawnie dopuszczalne o ile spełnia pewne wymogi.
"W kodeksie pracy ww. możliwość wynika bezpośrednio z treści art. 42 § 4 kodeksu pracy, zgodnie z którym wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika" – zaznaczyła Zadłużna.
Jak dodała, w przypadku pracowników samorządowych, ustawodawca zdecydował się na wprowadzenie regulacji szczególnej, choć o bardzo zbliżonej treści. Zgodnie z art. 21 ustawy o pracownikach samorządowych, jeżeli wymagają tego potrzeby jednostki, pracownikowi samorządowemu można powierzyć, na okres do 3 miesięcy w roku kalendarzowym, wykonywanie innej pracy niż określona w umowie o pracę, zgodnej z jego kwalifikacjami. W okresie tym przysługuje pracownikowi wynagrodzenie stosowne do wykonywanej pracy, lecz nie niższe od dotychczasowego.
kic/